Целью, которая ставится перед бизнес-обучением, должна быть не только мотивация к изменениям, а и практическое освоение заданной темы. По модели Киркпатрика — это второй уровень оценки эффективности обучения. Под освоением мы будем понимать совокупность следующих результатов:
- изменение отношений;
- приобретение знаний;
- приобретение умений и навыков.
Зависит ли это от тренера? Конечно. А еще от грамотной предтренинговой подготовки (чаще проводимой HR-специалистом внутри компании) и программы тренинга, которая позволяет выработать и закрепить эти навыки.
Большинство программ, с удовольствием принимающихся представителями организаций, перегружены. Количество тем, которые необходимо «пройти» за 2, в лучшем случае 3 дня, часто запредельно большое. «Продать» программу, содержащую только несколько блоков, которые «тщательно» прорабатываются, можно лишь компаниям, систематически отслеживающим применение навыков на рабочем месте, но их меньше 10%.
Вообще лучше меньше, да лучше. Важно заранее согласовывать, что участники тренинга будут знать после тренинга, какими навыками они должны владеть. И все участники переговоров в момент заключения договоренностей должны помнить, что на это нужно тренинговое время. Например, для того чтобы освоить какую-либо технику, большинству людей необходимо применить ее от 3 до 7 раз. Поэтому количество знаний и навыков должно быть адекватно времени, выделяемому на обучение.
Некоторые профессии требуют достаточно много времени на обучение. Недостаточно купить дорогие бронедвери, замок и накупить защелок в интернет-магазине. Понятно, что обучить мастера по установке врезных электромеханических защелок невозможно за день. Ему нужна не только теория, но и практика, знание спецификаций, стандартов, перечня моделей и ассортимента продукции. В противном случае монтажные работы, проведенные недообученным мастером, будут убыточны для компании не только в денежном выражении, но и в имиджевом.
Также важно понимать, кто, каким образом будет оценивать, насколько хорошо были освоены оговоренные знания, умения и навыки. В одних случаях это может сделать непосредственный руководитель или специально приглашенный специалист высокого уровня, в других – оценку навыков может провести специалист HR-службы, а также это может быть посттренинговой работой тренинговой компании. И даже достижение этих результатов не означает, что они будут использованы на рабочем месте. Более того, если приобретенные знания, умения и навыки оказываются на деле (а не в декларациях!) невостребованными компанией, большинство сотрудников просто перестанет их использовать, и через некоторое время забудет. А самые сильные и вовлеченные, столкнувшись с тем, что это никому, кроме них, не нужно, будут искать новое место реализации своего потенциала.