Главная > Работа и персонал > Формализация задачи поиска аутсорсеров

Формализация задачи поиска аутсорсеров

После того как вы модифицировали процесс рекрутинга, подбор персонала в компании стал системным, контролируемым, прогнозируемым, а значит — эффективным. Ответственность за этот участок работы четко распределена между эйчарами и менеджерами, подбирающими кандидатов для своих проектов. Теперь их усилия сосредоточены на своевременности подбора кандидатов, на определении требований, предъявляемых к персоналу компании.

Как искать удаленного специалиста

Значительно упростился процесс рассмотрения кандидатур одновременно для нескольких проектов, поскольку заполненная после собеседования корпоративная форма оценки кандидата дает многим менеджерам информацию о том, на каком уровне соискатель владеет теми или иными техническими навыками. Эта же форма используется и для составления плана развития, и для обучения новичка в период испытательного срока.



Сегодня квалифицированные специалисты инженерно-технических специальностей очень востребованы, однако новичок будет успешным в компании только в том случае, если сможет легко адаптироваться, быстро понять специфику работы, найти общий язык с коллегами. Формализация процесса рекрутинга специально под нужды нашей организации позволяет с большой точностью отбирать именно таких будущих членов команды.

Как правило, заказчики выдвигают требования не только к качеству разработки, но и к составу команды разработчиков, поэтому перед нами стояла задача подобрать специалистов с требуемыми квалификацией и личностными качествами. Для того чтобы задействованные в проекте сотрудники смогли выполнить поставленную заказчиком задачу, следует создать систему оценки и подбора персонала в проектные группы. Рекомендуется следующая программа действий:

  1. определить критерии отбора специалистов, всесторонне отражающие требования к сотруднику на данном рабочем месте;
  2. провести реинжиниринг (разработать новый процесс найма персонала), с тем чтобы повысить «пропускную способность» «узла отбора» кандидатов (собеседований, тестирований, оценки);
  3. внедрить сравнительные методы оценки профессионально важных качеств (необходимых для той или иной должности знаний и навыков), позволяющих стандартизировать подбор кандидатов. Для этого могут пригодиться даже весьма экзотические методы, например, тестирование на игровых автоматах с сайта http://slotclub-casino.com/;
  4. выбрать адекватные задачам методы обучения.

Прежде чем начать реинжиниринг, стоит проанализировать текущее положение дел с подбором персонала в компании, определить «узкие места» (bottlenecks) процесса, выявить элементы, препятствующие эффективному подбору специалистов.

Четыре основных участника процесса подбора персонала:

  1. директор департамента (в нашей компании — спонсор вакансии), то есть руководитель, который отвечает за результаты работы и бюджет своего подразделения, утверждает размер заработной платы;
  2. руководитель проекта — менеджер, открывающий вакансию, составляющий;
  3. перечень должностных обязанностей, отвечающий за принятие решения по кандидатурам, прошедшим предварительное техническое собеседование;
  4. менеджер по персоналу, который администрирует процесс найма персонала, занимается поиском кандидатов, проводит первичный отбор;
  5. кандидат на вакантную должность.

Формализовав задачу там образом, можно приступать к ее решению.

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля