Главная > Работа и персонал > Формирование политик в области управления кадрами

Формирование политик в области управления кадрами

Итак, менеджер или директор по персоналу начинает описывать стандартные корпоративные процедуры. Он пытается создать систему обучения и развития персонала, стимулирует людей к строительству внутрифирменной карьеры. Начинают формироваться критерии оценки персонала на основе анализа зон ответственности и квалификационных требований к персоналу. На этом этапе также неизбежно возникает необходимость создания системы мотивации персонала, нацеленной на результаты. Формируются критерии оценки результатов деятельности подразделений и отдельных сотрудников.



Именно на этом этапе возникает потребность в серьезной организации корпоративных мероприятий. Требуется специальная работа по подготовке и проведению корпоративных праздников и ритуалов, разработке механизмов нематериального стимулирования сотрудников. Начинают формироваться социальные программы.

Чем больше процедур применяет менеджер по персоналу, тем больше он чувствует потребность в систематизации разрозненных лоскутных технологий в единую систему. Требование системности возникает из-за тесной взаимосвязи всех функциональных составляющих в области управления персоналом. Так, введение изменений в области мотивации персонала неизбежно приводит к изменениям в области подбора и адаптации. Например, если компания решает снизить гарантированные оклады сотрудникам определенной категории и предлагает уровень заработной платы ниже среднерыночной, ей, очевидно, придется повысить свои расходы и трудозатраты на найм и обучение персонала и, с большой вероятностью, снизить квалификационные требования на входе в компанию. Следовательно, изменяются стандартные процедуры в этих областях управления персоналом. Создание системы строительства внутренней карьеры также требует согласования процедур в области подбора, обучения, мотивации персонала.

Таким образом, рано или поздно из процедур начинают формироваться более сложные управленческие инструменты, называемые политиками в области управления персоналом. Не важно, является сферой деятельности компании продажа кирпича или консалтинг в сфере информационных технологий — при грамотном подходе результаты будут схожи. Возникает система взаимосвязанных инструментов, позволяющих управлять численностью и структурой персонала, его квалификационными, мотивационными и иными характеристиками с целью решения стратегических задач предприятия. А значит, формируется стратегия в области управления персоналом. Изменения одной из политик приводит к адаптации всей системы управления персоналом. А снижение показателей эффективности функции управления персоналом может вызвать необходимость пересмотра всей функциональной стратегии.

Если же вам посчастливилось попасть в организацию, которая уже продвинулась по пути демократических реформ и имеет демократические механизмы принятия решений в виде правлений, комитетов, советов или рабочих групп, необходимо сразу же приступать к четкому описанию процедур и политик с учетом всех межфункциональных взаимодействий. Проведя эту работу, вы с большой вероятностью откроете для себя возможность реально влиять на процессы стратегического планирования, организационного конструирования и развития. Таким образом, наращивая методическую базу, включая все новые функциональные направления работы с персоналом, мы расширяем возможности более эффективного управления персоналом организации. А совершенствуя менеджерские навыки, продвигаясь от процедурного уровня к построению целостной системы политик в области управления персоналом, мы повышаем статус службы персонала.

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля