Главная > Работа и персонал > «Некоманда» и как с ней бороться

«Некоманда» и как с ней бороться

В предыдущей статье мы выяснили, что такое хорошая команда и какой она может быть. А что такое «плохая» команда — противоположность идеальной команды или просто «некоманда»?

Компетентность бизнес-команды

Есть признаки, которые указывают, что перед нами не команда, а просто группа людей: у них нет представления об общих целях, не возникает эффекта синергии, не распределены роли, не понятно, кто за что отвечает. Нет ответственности за результат в целом, но есть претензии к руководству, к партнерам — типичные проявления партикулярного мышления. Явные признаки «некоманды» — постоянные попытки уйти от ответственности, выгородить свой «кусок» работы, не прекращающиеся войны подразделений, наличие ограничений и барьеров во взаимоотношениях между ними. Там, где работает «некоманда», очень заметны «дыры» на границах между отделами: есть целый ряд функций и задач, которые фактически «ничьи», — никто их на себя не берет, никто ими не занимается, никто за них не отвечает.



В бизнес-обучении нужно развивать не столько отдельные навыки, сколько системные компетенции. Само понятие «компетенция» определяется следующим образом: это интегральная характеристика должностной позиции, рабочего места. Причем, характеристика измеримая, описанная в терминах наблюдаемого поведения. Она включает в себя знания, навыки, мотивы (знаю, могу, хочу). Компетенция, по сути, является требованием рабочего места к человеку, а компетентность — это мера соответствия человека рабочему месту, то, что отличает эффективного сотрудника от неэффективного. Компетентность — это свойство, присущее индивидууму: специалист по оптимизации сайтов компетентен, поскольку владеет компетенциями и знаниями в seo, интернет-маркетинге, юзабилити и веб-дизайне.

Роль компетенций очевидна — составив сетку должностей (или рабочих мест) компании, мы можем соотнести с ними требуемые компетенции и разработать корпоративную «модель компетенций». Мир бизнеса, практика формулируют свои требования к компетентности специалистов, затем эти требования транслируются в систему образования. Сегодня большинство мировых педагогик строят систему образования в значительной степени на компетентностном подходе.

Системные (сквозные) компетенции связывают человеческую деятельность с крупными пластами культуры. Определенные культурные тренды выталкивают на поверхность системообразующие (или культуросообразные) компетенции в качестве наиболее очевидных факторов корпоративной успешности. Наблюдение за тем, как отдельные люди или компании достигают успеха, позволяет разглядеть у них эти компетенции. Бонусами и компенсациями в виде поездки на Сейшелы за корпоративный счет тут ничего не добиться. Нужен более тонкий подход.

К примеру, сравним компетенции «работа в команде» (системная) и «навык проведения совещания» (частная): умение устанавливать контакты и взаимодействия разного формата, навыки кооперативности, сотрудничества важны и затребованы во всех сферах деятельности, в то время как умение подготовить нужную для принятия коллективного решения информацию и выдержать регламент встречи необходимо лишь узкой категории управленцев. Успех в постиндустриальном обществе во многом определяет наличие именно системных компетенций. Высокие зарплаты и хороший социальный пакет — это лишь необходимый минимум для привлечения и удержания классного специалиста, но их никак нельзя рассматривать как панацею от всех бед и гарантию успешности вашего бизнеса.

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля