Главная > Работа и персонал > Построение кадровой службы шаг за шагом

Построение кадровой службы шаг за шагом

Осознание необходимости управлять персоналом или, как сейчас модно говорить, человеческими ресурсами, к нам пришло не вдруг. Задумывались над этим вопросом всегда, во все времена — будь-то феодальный строй, социалистический или целеустремленное шествие к развитому капитализму. Да и суть этих размышлений существенно не изменилась: как бы сделать так, чтобы работали без устали и денег не просили. Утрирую, конечно. Но… сказка ложь, да в ней намек, помните?



В реальности же дела обстоят так, что о создании службы, департамента или хотя бы отдела по управлению персоналом задумываются в последнюю очередь. Например, когда «гром грянет» и нужно срочно спасать ситуацию: снизить зашкалившую текучесть кадров, провести прямой поиск персонала, подготовиться к грядущей проверке или просто становится невозможным найти какую-либо информацию о своем персонале, необходимую для принятия качественного управленческого решения.

Кстати, среди специалистов различных направлений (производства, маркетинга, финансов, сбыта) существует спор: кто из них важнее для компании, чья работа необходимее. На мой взгляд, правильный ответ — ПЕРСОНАЛ, четко, слаженно и профессионально выполняющий поставленные перед ним задачи. И каждый занимается своим делом для достижения общей цели компании. Прекрасно, если при этом есть специалисты, которые могут помочь руководителю сделать процесс управления этим персоналом легким и эффективным.

Как вы понимаете, к вышеуказанным специалистам я отношу, в первую очередь, менеджеров по персоналу. Сложно переоценить их вклад в общий процесс, а пользы от их пребывания в компании действительно много. Пожалуй, самое первое, что приходит на ум при упоминании этой должности — поиск и подбор персонала, кадровое делопроизводство. На сегодняшний день это самые распространенные функции HRM, особенно в небольших компаниях. А если сюда прибавить социализацию новых сотрудников, планирование карьерного роста и развития, разработку системы стимулирования персонала, администрирование заработной платы, организацию корпоративных мероприятий, исследование социально-психологического климата в коллективе.

Список получается внушительный. И это далеко не весь перечень функциональных обязанностей. Однако стоит отметить, что авторитет службы по управлению персоналом напрямую зависит от уровня профессионализма ее сотрудников и степени практической (реальной) полезности для компании. Это очень важно учитывать при построении службы и комплектации ее специалистами. Основная задача менеджеров по управлению человеческими ресурсами — реализация целей работодателя.

Надеюсь, мне удалось укрепить вас во мнении, что отдельное структурное подразделение (как бы оно ни называлось — дирекция, департамент, отдел, служба), занимающееся менеджментом человеческих ресурсов для компании крайне необходимо. А, как известно, лучше с самого начала все построить правильно и добротно, чем потом перестраивать. И начинать строительство нужно с фундамента, т.е. со структуры.

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля