Главная > Работа и персонал > Согласование стратегии в разработке структуры HR-отдела

Согласование стратегии в разработке структуры HR-отдела

Данный пункт является обязательным, если предприятие определилось со своими Миссией, Целями, Задачами, Ценностями и пр. Эти понятия являются базовыми для любой компании, и даже если их не зафиксировали документально, они наличествуют как описание объекта «Компания». В идеальном случае эти основные постулаты проговорены, зафиксированы и соответствуют реалиям компании. При формировании HR-стратегии необходимо согласовать ее с общефирменными Миссией, Целями, Задачами, Ценностями и т.д. HR-отдел создается в компании не как отдельная, независимая, работающая в отрыве от всех остальных подразделений «фирма в фирме», но как инструмент, способствующий и облегчающий работу каждого подразделения и каждого сотрудника компании. Миссия и Цели HR-отдела — это уточнение Миссии компании, поиск путей к реализации ее целей.



При написании «Положения об отделе по работе с персоналом» нами была выбрана миссия «Успешная работа самых талантливых людей в лучшей организации для достижения высших целей». Миссия нашей компании была утверждена за полгода до создания HR-отдела: «Мы делаем мир бизнеса проще, создавая ответственные решения для внешнеторговых проектов». В нашей миссии мы пытались подчеркнуть и зафиксировать наши основные методы работы: поиск «самых талантливых людей», создание и поддержка имиджа «лучшей компании» (конечно же HR-отдел отвечает за имидж компании как «работодателя»), а также мы зафиксировали «высшие цели», под которыми понимаем отношение к людям, взаимопонимание и, как результат, упрощение отношений в коллективе и взаимодействия с нашими партнерами и клиентами — делаем мир бизнеса проще.

При согласовании стратегии определяется подход к работе с персоналом. Предприятие решает, как относится к сотрудникам — как к винтикам в большой системе, способных разве что сидеть в «одноклассниках» или просматривать рецепты с фото на кулинарных сайтах в рабочее время или как к отдельным личностям, имеющим право на самоопределение и привнесение своего внутреннего мира в мир компании.

Стоит заметить, что ни один из названных полюсов не является идеальным. Крупные предприятия в США в начале и середине прошлого века стремились к минимизации роли человека (и человеческого фактора) и повышению взаимозаменяемости людей. Как результат, компании имели неудовлетворенных сотрудников с низкой производительностью труда. В данный момент такая стратегия сулит предприятию больше проблем и саботажа, нежели выгод. Другая максима — создание компании «личностей». Система напоминает «мафию», где каждый сотрудник -отдельная личность, чей-то родственник, знающий все и всех. Такая система — система «незаменимых» людей, которые рано или поздно начинают «доить» предприятие. В качестве поощрений за успешную работу сувенирная продукция компании их уже давно не интересует — даже премии им не всегда приносят радость и стимул работать лучше. Поощрения становятся нормой и воспринимаются как должное.

В реальной жизни каждая компания выбирает свою систему, которая находится ближе к одной из двух максим. Если крупные современные украинские компании стремятся к универсальности, то наша компания выбрала работу с «индивидуальностями». Мы осознанно пошли на этот выбор, т.к. решили сохранить корпоративные традиции и имидж «компании для людей». Как «плата» за это к задачам HR-отдела и службы безопасности компании ли добавлены задачи «кадровой безопасности» и исследования в области мотивации персонала. Объем работы HR-отдела значительно возрос.

На этом же этапе планируются средства, которые предприятие будет тратить на развитие персонала, в частности HR-отдела. Имеется в виду, что содержание HR-отдела и оплата его деятельности, — это средства, потраченные на развитие персонала.

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля