Главная > Работа и персонал > Тренинги, компетенции и корпоративная культура

Тренинги, компетенции и корпоративная культура

Развивать системные компетенции можно через тренинги. Ими обязательно надо заниматься, но разового тренинга для этого недостаточно. Нужны индивидуальные программы по обучению сотрудников, комплекс мероприятий по развитию корпоративной культуры.

На мой взгляд, нам стоит научиться рассматривать тренинг не только в рамках обучения, не только как средство для заполнения образовавшихся лакун, исправления дефектов или восполнения дефицитов деятельности. Следует учиться проектировать и реализовывать тренинги в рамках развития. Деятельность, полностью соответствующая сегодняшним требованиям к качеству, может быть улучшена, сориентирована на завтрашний уровень требований и возможностей.



МП: В развитых странах принято считать, что обучать всех подряд, скажем, технике ведения эффективных переговоров, не нужно и экономически невыгодно. Поэтому работника там сначала комплексно оценивают, и лишь по результатам оценки планируют его обучение. Мы спрашиваем заказчиков, проводят ли они предварительную оценку работников, которых планируют обучать. Сегодня приблизительно в 70% компаний, с которыми я сотрудничаю, такая оценка персонала проводится. Уже упоминавшийся российский банк, к примеру, заказ на обучение своих работников сформулировал так: у нас есть модель компетенций, есть оценка уровня развития компетенций, в результате проведения программы тренингов уровень развития компетенций должен стать таким-то; меряем через полгода. Все очень технологично.

Если системы оценки персонала в компании нет, то можно либо провести оценку своими силами, либо научить клиента, как это сделать. Мы рекомендуем разные инструменты, как традиционные (ассессмент-центры), так и менее известные (центры развития, коучинговые сессии и т. п.).

Есть несколько уровней решения задачи, «рамок», которые мы учитываем при проектировании тренинга. Уровень результатов — какие изменения хотим получить. Уровень организации — как мы «вписываем» изменения в привычные алгоритмы работы, взаимодействий, как учитываем ограничения. Уровень корпоративной культуры — как мы взаимодействуем с реальностями корпоративной жизни (ценностями, правилами, привычками).

Типичный вариант команд, о котором чаще всего говорят в бизнесе, это рабочие группы конкретного подразделения, проекта или функционального направления — 5-15 человек, собранных вокруг конкретного «дела» (или бизнес-процесса), например, они выясняют цены на квартиры в Зеленограде и других городах России. Конечно, при проведении тренинга по развитию навыков мы «не добегаем» до корпоративной культуры, отрабатываем локальные проблемы. Но отечественным агентствам недвижимости эта культура не всегда и нужна либо же они не готовы за нее платить.

Возможен другой вариант заказа: изменение корпоративной культуры. Если мы работаем с тем, что я называю «team spirit» (дух товарищества, командный дух), то обязательно определяем корпоративные цели и ценности, выясняем, как они проявляются в командном взаимодействии. Когда же речь идет о тренинге для управленческой команды, то тема корпоративной культуры затрагивается почти всегда.

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля