Главная > Работа и персонал > Формирование стабильного человеческого капитала компании

Формирование стабильного человеческого капитала компании

Среди базовых качеств каждого человека выделяют пять типов: мотивы, психофизиологические особенности, ценности, знания и навыки. Например, способность быстро переключаться с одного вида деятельности на другой является психофизиологической особенностью, а набор 200 символов в минуту — это навык.

Как эффективно управлять компанией

Мотивы, психофизиологические особенности и ценности — это глубинные, фундаментальные свойства личности. Они не всегда очевидны, тем не менее, именно они определяют поведение человека. В отличие от знаний и навыков, которые более очевидны, глубинные компетенции гораздо сложнее поддаются развитию.



Оптимальным рецептом для формирования мощного и стабильного человеческого капитала будет следующий: нужно набирать людей с подходящими глубинными компетенциями, и развивать у них нужные знания и навыки.

При описании эффективных систем управления персоналом, часто приводится пример организаций «семейного» типа. Обычно это действительно сильная сторона небольших компаний, где люди хорошо знают друг друга. Как зачастую описывают свои кадровые решения представители небольших компаний? «Я знаю его настолько давно, что был уверен в том, как он себя поведет», «Я почувствовал, что этот человек хорошо справится с такой работой» или «С первой же секунды я понял, что это наш человек». Другими словами, эти люди интуитивно моделируют поведение сотрудников на основе собственного большого опыта, знания устоев компании, личностей топ-менеджмента и за счет плоской оргструктуры.

Напротив, в компаниях более крупного размера подобные возможности теряются. Руководитель утрачивает личный контакт со всей организацией и воспринимают ситуации, возникающие в ходе деятельности, фрагментарно. Возрастающая прослойка среднего менеджмента неизбежно вносит разночтения в подходы и ориентиры компании. К тому же, многие украинские компании сейчас переживают «болезнь роста», когда штат компании за короткое время возрастает в разы, региональная сеть расширяется. В такой ситуации принятые ранее подходы к работе с персоналом, увы, просто перестают работать. Если руководитель знает, как выбрать памм-счет, то не обязательно об этом знает и его подчиненный. Организация теряет возможности донести до рядового сотрудника свой опыт, свои подходы, корпоративную культуру, то есть важнейшие дифференцирующие послания, которые формируют место компании на рынке и, в конечном итоге, ее прибыль.

Единственный выход из такой ситуации — сформировать и предоставить своим сотрудникам обобщенную модель поведения. Для этого нужно опредметить ключевые составляющие корпоративной культуры, а также опыт успешных исполнителей, и донести их до всех сотрудников в виде четких и понятных формулировок. Их же можно использовать как качественные критерии эффективности.

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля