Главная > Работа и персонал > Не упрашивайте ценных специалистов работать в вашей компании

Не упрашивайте ценных специалистов работать в вашей компании

Советы по подбору ценных специалистов

Как правило, украинские и российские работодатели обращают внимание в первую очередь на соответствие их требований гипотетическому работнику, анкетным данным кандидатов. Резюме тех, кто не отвечал требованиям хотя бы на 10%, сразу же отправлялись в корзину; резюме остальных, не дотягивающих до 100%, имеют шансы только на то, чтобы попасть в кадровый резерв (иными словами, «лечь под сукно»).



Профессиональные рекрутеры готовы тратить своё драгоценное время исключительно для встреч со «звёздами», т.е. с теми, кто был на уровне или выше их ожиданий. Чем это обычно заканчивается, вы, наверное, уже догадываетесь: «звёздные» спецы либо начинали требовать весьма серьёзные зарплаты, либо, помимо этого, предпочитали, чтобы их долго уговаривали согласиться.

Умные опытные руководители уже осознали, что такие «упрошенные» работники чаще всего занимают иждивенческую позицию во всём, начиная от социально-бытового обеспечения (оплата жилья, если специалист иногородний, предоставление служебного автомобиля в его распоряжение, при этом собственный автомобиль объявлялся абсолютно не предназначенным для служебного пользования; гарантированный и весьма немалый «карманный» бюджет, якобы для ускорения решения некоторых производственных задач), оборудования рабочего места (отдельный стол со шкафом или сейфом для документов (а ещё лучше — отдельное помещение), выделенная телефонная линия и скоростной интернет, персональный ассистент, компьютеры — ему и его ассистенту и т.д. и т.п.). Простая калькуляция расходов за несколько месяцев работы таких «профи”, чаще всего, приносит чувство разочарования — полученные данные нередко показывают, что компанию просто-напросто «надули». С подобными проблемами столкнулись менеджеры и рекрутеры харьковской пивоварни Старгород Львів, о чем можно почитать на сайте про пабы, бары и пивные рестораны beerplace.com.ua. Но смогли сделать правильные выводы.

Из этой ситуации стоит вынести 2 урока для своего менеджерского опыта. Урок первый: никогда не спешите платить, не получив полного представления о ценности приобретаемого сотрудника. Урок второй — смотреть нужно не на бумаги (резюме), а на человека.

Не стоит «унижаться», упрашивая кого-то и соглашаясь на его условия (даже если это тот специалист, о котором мечтал руководитель компании) и, во-вторых, стоит проводить собеседования как можно с большим количеством кандидатов, приславших свои резюме на открытую вакансию. Исключение должны составлять лишь откровенно «не те” специалисты. В этом случае можно найти недооцененного (другими руководителями и им самим) специалиста и привлечь его в компанию на приемлемых для нее условиях. А иногда денег хватит и на двух «середнячков», результаты работы которых будут, скорее всего, лучше, чем у одной дорогой «звезды».

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля