Главная > Работа и персонал > Несколько эффективных сценариев проведения посттренингов

Несколько эффективных сценариев проведения посттренингов

Существует несколько эффективных подходов к проведению посттренинга. Можно ограничиться общением в формате вопрос-ответ между тренером и участниками на предмет того, что получалось, что нет и почему. Такой подход наименее продуктивен. Возможен вариант проведения письменного тестирования по материалу тренинга. Но, как показывает практика, и этот подход не дает должного эффекта. Наибольший эффект посттренинга достигается при комбинации нескольких форматов: письменного, устного ролевого и устного вопросно-ответного.

Проведение посттенингов

Письменная оценка эффективности обучения проводится в виде анкетирования, в которое рекомендуется включать две части — профессиональную и личностную. Т.е. помимо навыковых вопросов (как это делается), желательно задавать и такие, которые помогут узнать отношение сотрудников к тому, что они делают (что при этом чувствуют, что мешает, что помогает).



Анкеты создаются тренером на основании материала, который отрабатывался на тренинге. В идеальном варианте HR-менеджер собирает участников тренинга вместе в назначенное время в определенном помещении, раздает анкеты, а они, в свою очередь, их заполняют. Стоит избегать переписывания ответов из раздаточного материала. Но чаще на практике менеджер по персоналу рассылает анкету участникам корпоративного тренинга по e-mail и просит ответить на вопросы в течение одного часа. При таком опросе не стоит надеяться на объективное определение уровня знаний.

Профессиональная часть оценочной анкеты эффективности обучения содержит навыковые вопросы, которые лучше строить в двух формах: теоретической, т.е. основанной на теоретическом материале тренинга («Перечислите пять способов проведения …»), и кейсовой («Представьте, что Вас попросили провести встречу, а Вы к ней не готовились. Вам необходимо собрать материалы о клиенте и через 15 минут провести переговоры. Ваши действия»). Ответ на второй вопрос будет состоять из знаний теоретического курса, а также предполагается, что сотрудник добавит в него и собственное мнение. Так, например, часто тестируются юридические компании Киева, которые заказывают тренинги и посттренинги для своих ключевых сотрудников.

Надо понимать, что без определенных знаний, которые чаще имеют теоретическую природу, практический навык может сводиться к зазубренным фразам. Тем не менее, задачей тренинга является не повышение уровня знаний, а применение их на практике. Поэтому письменный этап, несмотря на его обязательность, все же не позволяет до конца оценить, как участники используют тот или иной инструмент в своей работе. А с этой целью можно провести очную двухчасовую встречу участников тренинга с тренером, в рамках которой оговариваются сложные ситуации, возникшие на протяжении 1,5 месяца их работы, и обязательно проводится видеосъемка участников в ролевых играх, где им и тренеру будет понятно, насколько умение стало навыком. Для тренера эта встреча является отчетной. А участники имеют отличную возможность продемонстрировать свои наработки (часто на посттренинговых встречах проводят ролевые игры, основанные на реальных ситуациях) и получить обратную связь от тренера и группы о том, как после полуторамесячной тренировки у них получается использовать инструмент, данный им на тренинге.

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля