Главная > Работа и персонал > Оптимистичный сценарий развития событий после бизнес-тренинга

Оптимистичный сценарий развития событий после бизнес-тренинга

Обучение умениям и навыкам — это проект. Тренинг — только его часть. Если это понимают обе стороны — и заказчик, и бизнес-тренер, то легко совместными усилиями, опираясь на опыт двух сторон, выработать план мероприятий, позволяющий сформировать у сотрудников устойчивые навыки…

Тема «Посттренинговое сопровождение» в последний год стала обсуждаться все чаще. На конференциях в Киеве, Москве, Питере и HR-менеджеры, и бизнес-тренеры ищут возможные варианты сотрудничества после проведенного обучения. Так нужен ли на самом деле посттренинг? Или это просто еще один способ заработать? Давайте разбираться вместе.

Как правильно проводить бизнес-тренинги



Ситуация первая: оптимистичная

Одна из компаний, лидирующая в своей отрасли, решила провести стратегическую сессию. На этом мероприятии присутствовали 2 собственника организации и 3 наемных директора, связующим звеном данного процесса выступал бизнес-тренер. В процессе занятий были описаны миссия, видение, ценности компании, выработана стратегия развития на 5 лет, а также определены цели и ключевые показатели на ближайший год. Сессия прошла достаточно динамично и легко. Все пять руководителей, несмотря на расхождение мнений по некоторым позициям, были довольны, что все же удалось выработать единое видение развития. На тренинге каждый взялся за разработку подробного плана на год достижения тех целей, за которые он ответственен (которые входят в зону его компетенций). Также была создана договоренность, что через неделю на собрании руководителей каждый сделает презентацию этого плана.

По окончании стратегической сессии мы поинтересовались, чем можем поддержать организацию в реализации намеченной стратегии. И получили ответ: «Спасибо, все очень хорошо, но мы справимся сами».

Как Вы, уважаемый читатель, думаете, что произошло дальше?

Через неделю мы поинтересовались, как прошло запланированное на тренинге собрание. Оказалось, что его перенесли на 1,5 недели, т.к. один из собственников срочно уехал в командировку на встречу с руководством компании Megagroup. Через 2 месяца мотивация руководителей заниматься важными, но не срочными делами, заметно упала. Первый квартал прошел без видимых изменений.

Напрашивается вывод: если Вы доверили тренинговой компании управлять процессом планирования изменений, то позвольте ей поддержать и более сложный процесс — процесс внедрения этих изменений.

Как это может выглядеть? Регулярные запланированные встречи: сначала раз в месяц, потом раз в квартал. Участие в собраниях. Помощь в изменении системы материальной мотивации: даже руководителям высшего звена потребовалась «привязка» к достижению целей. Помощь в изменении системы отчетности на год, на квартал, на месяц. И если Вы слышите от коллег: «Мы справимся сами» — лучше подвергните эту фразу сомнению.

Все, что описано выше, все же было проведено в данной организации, правда, начиная со 2-го квартала.

Результаты спустя 1,5 года: доля рынка +15% за год, что для вида деятельности данной организации является очень хорошим показателем. Сегодня для сотрудников любого уровня абсолютно естественным является системное планирование, постановка целей. Больше никто не возмущается детальной системой отчётности. Очень эффективно проходят собрания по подведению итогов. Уменьшилась доля «ручного» управления. Появилось больше системности в принятии управленческих решений. Одним словом – все стало хорошо. Но так бывает не всегда.

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля