Главная > Работа и персонал > Ответственность за перерасход средств компании на обучение

Ответственность за перерасход средств компании на обучение

Во многих украинских веб-компаниях, даже довольно крупных и успешных, полностью отсутствует система обучения, основанная на оценке профессионального уровня персонала и ориентированная на пополнение профессиональных знаний для достижения бизнес-целей в соответствии со стратегическим планом ее развития. То есть, нет целевого обучения, разделенного на профессиональный и личностный рост, развитие и реализацию новых проектов. Обучение сотрудники получают по принципу «Я хочу…» или «мне нужно…».

Ошибки HR-менеджеров



При таком подходе существующее обучение неплохо работает как дополнительный мотивационный стимул, но совершенно не решает задачи Компании. И опять же обучение — это вторая ступень, а первая — оценка персонала, по результатам которой можно будет определить потенциал сотрудников, проблемные места, требующие дополнительного обучения, а также потребность в новых знаниях и умениях для реализации новых проектов. В любой компании ценятся сотрудники высокого уровня, особенно это касается программистов, которые могут на сайте itvdn.com записаться на курсы, чтобы улучшить свои знания и идти в ногу с современными технологиями. На основании этой информации формируется кадровый резерв и составляется программа обучения для подразделений, согласовывается с руководителями и распределяется бюджет.

Но это в теории. На практике, к сожалению, алгоритм может очень существенно меняться, что соответственно приводит к определенным проблемам. Главный ответчик за перерасход средств на обучение – это линейный менеджер. Но служба персонала, если несет косвенную ответственность, обязана тщательно проанализировать причины перерасходов. Понять, насколько покупаемое обучение соответствует потребностям направления, проанализировать посттренинговые и дотренинговые материалы и отчеты консалтинговой компании. А также быть экспертом и помощником при выборе как самого обучения, так и консалтинговых компаний, учитывать особый социум, в котором происходит это явление. И обязательно рекомендуя какие-либо программы, служба персонала должна собрать сведения об эффективности тренеров и качестве обучения.

Если HR-менеджеры толком не знают, чему обучается линейный руководитель или менеджер, какое и какого качества обучение требуется рабочим и специалистам для запуска нового оборудования и работы на нем, и насколько получаемое обучение покрывает потребности бизнеса на данном этапе, это очень нехорошо. Понятно, что бюджетные деньги при этом используются нерационально, так как получаемое обучение предоставляется на основании субъективной информации, т.е. пожеланий сотрудников.

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля