Собеседования с интернальными специалистами

17.09.12    Работа и персонал

Помимо экстернального, тип ответственности, проявляющийся в оценке мотивации достижения работников, называется интернальным. Этот тип более привлекателен для работодателя: интерналы проявляют большую гибкость при оценке неудач, склонны адекватно воспринимать критику и готовы принимать ответственность на себя.

Но и здесь избегайте крайностей. Если человек заявляет, что во всех неудачах своей, например, семейной жизни виноват исключительно он (она), будьте начеку: возможно перед вами «хроническая жертва». Такие работники ничего, кроме раздражения, у окружающих не смогут вызвать: действительно, кому понравится постоянно прерывать работу для того, чтобы «подать носовой платок» такому коллеге?

Вторая группа мотивов, которую стоит выделять в отдельный блок собеседования — это оценка собственно «профессиональных» мотивов соискателя новой должности в вашей компании. Что является основной движущей силой человека в его работе? Стремление к материальному благополучию или карьерно-имиджевые интересы? Причём ни тот, ни другой блок мотивов не рекомендуется рассматривать со знаком «минус». Что плохого в том, что кандидат горит желанием зарабатывать много? Да ради Бога! Пусть зарабатывает и для себя, и для компании, — можно только приветствовать такое желание. Не на корпоративные сувениры же он пришел любоваться на работу, а работать, реализовывать свои умения и желания. Но важно понимать разницу между «зарабатывать» и «получать». Или: чем ущербно желание достичь известности и уважения в своём сегменте рынка, дорасти в своём профессионализме до уровня собственного бизнеса?

Предлагая кандидатам проиллюстрировать те или иные свои устремления, советуем вам записывать перечень «аксессуаров» благополучия и успешного имиджа — при итоговом анализе этой кандидатуры они сыграют немаловажную роль.

Наконец, заключительный блок собеседования предполагает выяснение самооценки кандидата. Иными словами, он должен сделать вывод о степени своего соответствия той работе, которую ему предлагают. А ваша задача заключается в том, чтобы сопоставить уровень притязаний кандидата с его самооценкой и объективными данными.

Не забывайте один из основных принципов менеджмента: всё, что может сделать кто-либо из сотрудников, не должен делать руководитель. Поэтому стоит проводить собеседования не лично, а пользоваться услугами специалистов по кадровому консалтингу, рекрутингу, управленческому консультированию. Это сэкономит уйму времени, нервов, да и в деньгах вы получите выигрыш.

 

Читайте также:

• Работа на Левобережной в Киеве с неполной занятостью;
• Ежедневный план: почему планирование помогает эффективно организовать работу команды;
• Секреты подбора команды IT-специалистов;
• Карантин - повод для перевода it инфраструктуры компании в облако;
• Google: 8 советов, как продуктивно работать из дома;