Главная > Работа и персонал > Свой маленький бизнес — это не стыдно и не сложно

Свой маленький бизнес — это не стыдно и не сложно

Что мешает молодым образованным людям начинать свой бизнес? Как преодолеть психологический барьер «неудовлетворенности малым», молодому человеку, взращенному в процветающей компании? Ему нужно поработать над «образом себя» и идентифицироваться не с успехом состоявшейся компании, которая «росла» без его участия, а с ее стартом. В этом — ключ к коррекции самооценки, когда начинаешь понимать, что сидеть в недорогом офисе не стыдно.

Свой бизнес - это не стыдно



Стыдно, когда сидишь в шикарном помещении, за которое заплатил кто-то другой. А ты не способен заработать столько, чтобы вернуть долги и уйти с чужого иждивения. Стыдно потратить заемные средства на шикарный антураж, но не суметь при этом выстроить бизнес, который позволяет окупить заемные средства. Те же представители «молодых и рьяных», которые презирают тяжело работающую компанию за то, что она не имеет возможности арендовать дорогой офис в престижном бизнес-центре (а это, скорее всего, происходит от небольшого ума), просто не должны входить в «референтную группу» для начинающего бизнесмена.

Где взять персонал, чтобы вместе с ним прийти к успеху? Ведь высококвалифицированных людей не привлечешь — нет денег на высокие оклады, а как с необученными рассчитывать на успех? Хорошо, если начинающий бизнесмен обладает личной харизмой и может увлечь людей голой идеей. Но таких людей не более 5% от общего числа населения, но именно они способны пройти путь от разработчика небольшого сайта, где можно бесплатно качнуть nod32 до владельца крупного медиа-холдинга из десятка раскрученным интернет-порталов.

И, кроме того, если весь бизнес будет находиться только в руках «харизматиков», он, в целом, приобретет сопутствующие такому типу менеджмента не самые привлекательные черты. Например, появится большое количество незавершенных проектов, снизится общий уровень адекватности самооценки как результат нетерпимости босса к критике «своего» бизнеса, возрастет фоновое эмоциональное напряжение, приводящее в итоге к выхолащиванию эмоций людей, постоянно пребывающих в такой атмосфере.

Вспомним, что «не все то золото, что блестит» и поговорим о тех менеджерах, которые не являются гениями в области мотивации персонала. Прежде всего, им нужно произвести ревизию своих ресурсов знаний и навыков. Затем оценить, готовы ли они этими знаниями делиться с подчиненными, воспринимая без раздражения их «тупость и медлительность». Если говорить о людях, имеющих за плечами два престижных образования и успешный опыт управления, то, естественно, следует предположить, что их интеллект, память и иные познавательные функции развиты лучше, чем у большинства людей. А с личностными качествами добра и любви к людям это и не должно обязательно коррелировать. Эффективными методиками обучения такие менеджеры владеют редко, но компенсировать дилетантский уровень в педагогике можно прагматичными установками: «Для пользы моего бизнеса буду терпимым, спокойным и упрямым в деле взращивания своего персонала. Причем это взращивание не произойдет мгновенно, по мановению волшебной палочки. Ведь взять на работу придется не сложившихся профессионалов, а людей «потенциально желанных», которых еще предстоит сформировать таковыми».

Таким образом, критериев отбора у начинающего бизнесмена немного: сотрудник должен быть не глуп, относительно лоялен и трудолюбив — либо от природы, либо, спасибо, родители его таким воспитали. При этом мне кажется полезным еще одно ограничение при отборе. Лучше избегать найма людей, вынужденно покинувших богатую состоявшуюся (особенно известную западную) компанию по любой из двух причин: либо из-за межличностных проблем с отдельными персонами, либо уволенных вопреки их желанию.

Суть предостережения: после того как будет восстановлено эмоциональное равновесие таких сотрудников, нарушенное вследствие насильственного их отторжения от желанного объекта, заработает рассудочный критерий оценки действительности. Они будут постоянно сравнивать новое место работы, не ставшее пока родным, со старым, еще не чужим. А в силу различных материальных возможностей обеих фирм это сравнение будет отрицательно влиять на поддержание требуемого уровня лояльности сотрудника.

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля