Формирование представления о своей профессиональной роли у HR-менеджера

Одна из наиважнейших задач HR-менеджера — профессиональное позиционирование себя в компании. Это означает, что мы четко описываем ту роль, которую играем по отношению к руководству, определяем свою позицию, круг решаемых задач и зону принимаемой ответственности. Чем более четко проведено позиционирование, тем более ценным становится HR-специалист для развития бизнеса данной компании, тем большим авторитетом пользуется у руководства и сотрудников и соответственно имеет больше возможностей для карьерного и профессионального роста.

Читать полностью »

Формирование политик в области управления кадрами

Итак, менеджер или директор по персоналу начинает описывать стандартные корпоративные процедуры. Он пытается создать систему обучения и развития персонала, стимулирует людей к строительству внутрифирменной карьеры. Начинают формироваться критерии оценки персонала на основе анализа зон ответственности и квалификационных требований к персоналу. На этом этапе также неизбежно возникает необходимость создания системы мотивации персонала, нацеленной на результаты. Формируются критерии оценки результатов деятельности подразделений и отдельных сотрудников.

Читать полностью »

Формальное построение HR-службы в компании

В организации власть может быть жестко централизована, и руководитель сам принимает решения по всем вопросам, в том числе и оперативным. В этом случае функциональные службы, в т.ч. и по работе с персоналом, нужны ему только для исполнения своего «генерального плана», а уделом службы персонала станет, скорее всего, оперативный и быстрый подбор специалистов и эпизодическое проведение тренингов продаж. Но нужно же с чего-то начинать! А значит, если ваш работодатель готов только к исполнению каких-либо операций в области управления персоналом, надо, чтобы он вошел во вкус.

Читать полностью »

Организация службы персонала by Алла Новикова

Организация службы персонала «с нуля» — модная метафора, подразумевающая внедрение принципиально нового подхода к управлению персоналом. И если еще 3—5 лет назад это значило прийти на коммерческое предприятие и наладить учет кадров и подбор персонала, то сегодня это нечто совершенно иное. Практика показывает, что это «иное» тоже весьма разнообразно и создание или реорганизация службы управления персоналом — это всякий раз уникальный проект в области управления предприятием.

Читать полностью »

Задачи, которые стоят перед службой по управлению персоналом

управление персоналом

В зависимости от задач, которые стоят перед службой по управлению персоналом функции службы можно разделить на 3 категории:

  • стратегическое планирование (разработка кадровой политики, долгосрочное планирование, инновационное развитие);
  • консультирование (поддержка менеджеров компании в ключевых моментах управления персоналом, предоставление консультаций персоналу компании по вопросам трудового законодательства);
  • операционные функции (ежедневная работа по обеспечению компании персоналом, осуществлению кадрового учета, сбора статистики и т.п.).
Читать полностью »

Организация структуры компании в зависимости от численности ее персонала

Как показывает практика, если в компании от 10 до 50 человек, экономически более оправданно нанимать HR-менеджера по аутсорсингу. Определите круг задач, которые вы хотели бы переложить на внешнего специалиста. Это могут быть как относительно краткосрочные проекты (написание должностных инструкций, формирование базы кандидатов по заданным специальностям, привлечение определенного количества специалистов в компанию и т.д.), так и достаточно длительное сотрудничество.

Читать полностью »