Главная > Работа и персонал > Подыграйте ценному специалисту

Подыграйте ценному специалисту

Первое, что обязательно нужно учитывать руководителю — это мировоззрение и мотивацию специалиста. Причем не в прямом смысле, в котором привыкли рассматривать этот аспект менеджеры по персоналу. Часты ситуации, когда мотивация соискателя в целом устраивает менеджера по персоналу, но может отличаться от мотивации и критериев оценки, которыми пользуется руководитель. Часто руководитель, встречающийся на последнем этапе с соискателем, который до него прошел «сито» отдела персонала, имеет отдаленные представления об этом человеке. Соискатель оценивает в первую очередь то, зачем он будет нужен компании, и получает эту информацию из уст непосредственного руководителя или владельца компании. Стратегические планы руководителя могут быть отличными от того, чего ждет и хочет соискатель.



Но бывают и ситуации, когда выявляется элементарное «несовпадение вкусов» — например, соискатель, вполне подходящий по всем параметрам на вакантную позицию, не стремится выбиться в лидеры или стать на рынке № 1. Это может быть и не нужно от человека, который вполне подойдет компании. Но его потенциальный руководитель (перед которым стоят совсем другие задачи, и которого в свое время соответственно оценивали и брали) может быть сильно удивлен такой позицией — она может оказаться просто чуждой ему в силу его представлений о жизни вообще. В результате возникает взаимное непонимание, которое может оттолкнуть так необходимого компании кандидата от принятия предложения.

Что необходимо делать для избежания такой ситуации? Во-первых, менеджер по персоналу может «провести работу» с руководителем в направлении того, что люди, которые подходят на вакантную позицию, могут вполне отличатся от него самого — не всем нужно хватать звезды с небес, компанию на этой должности устроят и другие, например. Поскольку сферы it аутсорсинг, разработка сайтов и программирование испытывают острую потребность в квалифицированным кадрах, с некоторыми недостатками этих самых кадров приходится мириться, а не бороться. По крайней мере, стоит относиться к недостаткам как к особенностям, а не как к трагедиям.

Кроме того, менеджер по персоналу должен сориентировать руководителя перед встречей с конкретным кандидатом — по мотивации кандидата, по тому, насколько он соответствует стоящим задачам, что существенно в кандидате, а на что можно закрыть глаза. Иногда, если очень нужно, руководителю стоит пойти и на то, чтобы слегка подыграть нужному кандидату в его ожиданиях. Гибкий руководитель вполне на это способен. Главное, чтобы потом сгладить или компенсировать «вылезший наружу» разрыв и удержать специалиста.

Является вашим бизнесом раскрученная баннерная сеть или сеть автозаправок — в данном случае это не принципиально. Правила и принципы грамотного и результативного подбора персонала неизменны: если вам нужен редкий квалифицированный специалист, узнайте, что нужно ему, чем его можно привлечь работать в вашу компанию.

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля