Главная > Вопросы и ответы > Как демотивировать еще не нанятого человека?

Как демотивировать еще не нанятого человека?

Демотивированная сотрудница вашей компании

Создание системы мотивации персонала практически невозможно, если не выявлены и не исключены демотивирующие факторы. А эти факторы могут возникнуть при самых первых контактах будущих сотрудников с представителями организации. Каким образом можно демотивировать человека, который еще не начал работать или только проходит испытательный срок?



Общепринятым считается мнение, что сотрудника можно мотивировать или демотивировать только тогда, когда он уже занимается каким-то видом деятельности в компании, то есть включен в ее штат. Но при более глубоком исследовании причин, которые приводят к снижению эффективности и результативности работы людей, занимающих самые разные позиции в организации, становится очевидным, что истоки такого рода поведения просматриваются на более раннем временном промежутке: формирование предпосылок для дальнейшей демотивации сотрудников начинает происходить еще на первых этапах их знакомства с будущим работодателем.

Опыт общения с представителями рекрутинговых агентств и фирм, занимающихся целевым поиском специалистов на ведущие позиции в различных компаниях, в т.ч. и крюинг, показывает, что от уровня личностного развития и профессионализма первых зависит формирование отношения к компании-нанимателю.

Как это происходит чаще всего? Рассмотрим для начала формы и методы работы многих рекрутинговых агентств (мы берем только негативный опыт, но это совершенно не значит, что все рекрутинговые агентства работают непрофессионально). Начнем с того, что хотя в классификаторе профессий есть должность «специалист по подбору персонала», таких специалистов, к сожалению, пока еще нигде не готовят (кроме HR-курсов, количество которых увеличивается с каждым днем, а качество и глубина подготовки оставляет желать лучшего). Поэтому среди людей, занимающихся этим нелегким делом, можно встретить специалистов самых различных профессий.

Многие уходят в сферу рекрутинга в силу сложившихся обстоятельств и не имеют ни малейшего представления об особенностях человеческой личности, о видах интервью и техниках их проведения, о компетенциях, об организационной культуре, о стилях руководства и нюансах совместимости людей с различными индивидуальными качествами.

Нередко рекрутеры (опять-таки не все!) сами еще не состоялись как личности и не имеют достаточного жизненного опыта. Но, тем не менее, они берут на себя смелость оценивать других и решать, может ли человек занимать ту или иную позицию в организации. Сами же строят свои заключения, опираясь исключительно на свое субъективное представление о том, как необходимо определять качества и компетенции человека. Поэтому при проведении собеседований «обыгрываются» собственные комплексы и стереотипы — на поведенческом уровне это проявляется в пренебрежительном отношении, неадекватности, желании показать свою значимость вместо установления партнерских отношений с кандидатом. И этого вполне достаточно для того, чтобы серьезно демотивировать потенциального ценного работника.

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля