Главная > Работа и персонал > Несколько слов о правильном поиске персонала рекрутером

Несколько слов о правильном поиске персонала рекрутером

Ключевые вопросы, которые рекрутер ставит перед Клиентом, заключаются в следующем:

  • С какой целью Клиент заказывает услугу прямого поиска?
  • Что ждет Клиент в результате работы агентства?
  • Насколько Клиент готов быть вовлечен в процесс подбора?

Помимо этих вопросов проясняются также десятки других: профессиональные знания, опыт работы, личностные характеристики, функциональные обязанности, зарплата и социальный пакет для будущего сотрудника.

Жесткое собеседование



Рекрутер всегда поинтересуется причинами появления вакансии, какое место в структуре компании будет занимать будущий сотрудник, а также перспективами его развития. Не менее важной будет информация о финансовом положении, стратегии, целях, организационной структуре, принятых стилях управления, корпоративной культуре, имидже компании на рынке, есть ли у работодателя необходимая для работы недвижимость в собственности или же он ее арендует. Зачастую, для большей достоверности информация об имидже компании собирается рекрутером еще до начала переговоров, а также перед принятием решения о сотрудничестве.

Необходимо понимать, что рекрутеры — не волшебники. Они не могут просто поднять трубку своего факса Panasonic и найти нужного специалиста. Мы можем показать Клиенту ситуацию на рынке профессионалов, в интересующей его сфере: кто эти люди, в каких компаниях и на каких должностях они работают, каков уровень их доходов, что может их заинтересовать, и готовы ли они рассмотреть предложение о переходе (если нет, то почему). Конечно, если компания реально заинтересована в ценном сотруднике, то предоставление существенных бонусов может переломить ход переговоров к нужному результату.

Но замотивировать на переход в компанию на условия, объективно не представляющие интерес, маловероятно или невозможно. Второй момент является не менее деликатным, связан он с уровнем оплаты желаемого специалиста. Чаще всего (хотя бывают исключения) наиболее действенными стимулами к смене работы являются размер з/п и социальный пакет (дополнительные льготы, условия работы). А также перспективы профессионального и карьерного роста. Не менее важны (как правило) «брендовость» и стабильность компании.

Кандидат работает, он успешен, и просто так работу менять не будет. Ему мало просто внимания со стороны компании-Клиента. Скорее всего, он не перейдет в другую компанию только лишь потому, что там наслышаны о его достижениях и высоко ценят как специалиста.

Вывод в данном случае таков: Клиенту стоит быть готовым к тому, чтобы «купить» успешного сотрудника, который будет приносить прибыль его бизнесу. То есть платить больше, чем клиент привык получать на старом месте работы.

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля