Главная > Работа и персонал > Прямой поиск персонала (executive search)

Прямой поиск персонала (executive search)

Оптимальный вариант для сторон, участвующих в процессе (Клиент, Кандидат, Рекрутер) — партнерские отношения, где все заинтересованы в успешном результате.

Приведем пример: В ходе поиска директора регионального филиала для одной крупной украинской компании, работающей в области финансов, Клиентом был определен список компаний-доноров и уровень должности потенциального кандидата. В список компаний попали 10 лидеров, работающих в этой же сфере бизнеса. Что касается должностей кандидатов, то компанию прежде всего интересовали заместители директоров, успешно работающие и имеющие достаточно знаний и опыта, для того чтобы стать первым лицом в регионе. Предполагалось, что для таких кандидатов переход на более высокую должность будет дополнительной мотивацией.



Вместе с тем основным критерием оценки успешности того или иного кандидата были его личные успешно выполняемые финансовые планы не ниже уровня, заданного нашим Клиентом. Поэтому в зону нашего поиска в обозначенных компаниях попали специалисты, занимающие должности от начальника отдела до директора филиала, имеющие опыт работы от двух лет, а также успешное достижение интересующих нас финансовых показателей. Таких людей доставкой обедов в офис, естественно, не удивишь, они привыкли к тому, что у них есть существенные привилегии и помимо высокой заработной платы.

Задача, которая стояла перед нами, заключалась в следующем:

1) Определить структуры всех интересующих нас компаний, а также составить перечень потенциальных кандидатов по каждой из них.

2) Собрать максимальное количество информации по каждому из обозначенных кандидатов (сколько лет он работает в компании, насколько он успешен, что может мотивировать на смену работы, если вдруг появится такое предложение, на каких условия, какие сложности есть сейчас в работе, в компании и т.д.).

Вся полученная информация была отражена в специальном отчете — Long List (т.е. длинный список всех потенциальных кандидатов). В нашем случае набралось 24 кандидата. Этот отчет был предоставлен Клиенту, который, изучив его, отметил для нас несколько особо заинтересовавших его кандидатур. Свой выбор Клиент сделал на основании сравнения кандидатов между собой (насколько опыт и выполнение финансовых планов соотносятся с денежными ожиданиями кандидата), проверив бизнес-репутацию и собрав с нашей помощью рекомендации.

3) Выйти на прямой контакт с самыми интересными кандидатами, провести собеседования, получить резюме и составить презентации, а также представить их кандидатуры на рассмотрение Клиенту. Результаты этого этапа работы были оформлены в отчет — Short List (т.е. короткий список кандидатов, с которыми были проведены личные встречи, и кандидатуры которых представляли интерес для Клиента).

4) Организовать личные встречи отобранных кандидатов с Клиентом, получить обратную связь. Трудность, с которой мы столкнулись при выполнении этого заказа, заключалась в том, что Клиент просил кандидатов-финалистов, успешно прошедших и наш, и его отбор, написать бизнес-план по развитию региона. Для того чтобы это сделать в том объеме и формате, в котором это хотел видеть Клиент, кандидатам необходимо было потратить как минимум неделю своего времени, а также приложить значительные усилия. При этом информация, необходимая для планирования бюджета будущего отделения, а также для расчета финансовых показателей, как-то установленные тарифы, пакет услуг, показатели по другим регионам и т.д., оставалась закрытой.

Кандидаты, к искреннему удивлению Клиента, отказывались выполнять эту работу и снимали свои кандидатуры с конкурса. Объяснение этому было простое: для того чтобы написать такой бизнес-план, да еще и самостоятельно добыть всю недостающую информацию, кандидат должен быть мотивирован получить работу в этой компании, но другими способами. Те же кандидаты, которые найдены прямым поиском, в работе не нуждаются, более того, на своих местах работы они успешны.

Проанализировав сложившуюся ситуацию, мы рекомендовали Клиенту пересмотреть процедуру отбора, а именно упростить этап, на котором кандидату предлагалось написать бизнес-план, либо перенести эту задачу на период испытательного срока, что по нашему мнению, было бы логичным вхождением в должность.

Когда Клиент не знаком с процессом executive search, основными этапами и промежуточными результатами, он оказывается разочарованным на одном из этапов работы рекрутера, так как его ожидания от процесса являются неоправданными.

Был случай, когда Клиент, успешно продающий б у мобильные телефоны в Украине, не понимал, что все сведения, отраженные в отчете Long List, являются коммерческими, и что они были получены с помощью сложной работы целой команды специалистов. В мобильных телефонах он разбирался намного лучше, чем в рекрутинге и подборе кадров, которые ему были просто необходимы.

Подводя итоги, хотелось бы отметить, что прямой поиск — это не панацея от всех бед, а рекрутер, к сожалению, не волшебник, исполняющий желания. Консультант не может изменить рынок труда (добавить знаний и опыта кандидатам, или уменьшить уровень их текущей з/п). Он покажет Клиенту тот сегмент рынка, который отражает запрос на определенную позицию в определенную компанию. Предложит пути решения, обсудит их с Клиентом.

Прямой поиск — это эффективная технология поиска необходимого специалиста при условии, что такой специалист есть на рынке труда, и компания-Клиент готова сделать ему интересное во всех отношениях предложение.

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля