Главная > Работа и персонал > Формальное построение HR-службы в компании

Формальное построение HR-службы в компании

В организации власть может быть жестко централизована, и руководитель сам принимает решения по всем вопросам, в том числе и оперативным. В этом случае функциональные службы, в т.ч. и по работе с персоналом, нужны ему только для исполнения своего «генерального плана», а уделом службы персонала станет, скорее всего, оперативный и быстрый подбор специалистов и эпизодическое проведение тренингов продаж. Но нужно же с чего-то начинать! А значит, если ваш работодатель готов только к исполнению каких-либо операций в области управления персоналом, надо, чтобы он вошел во вкус.



Подбирайте и обучайте виртуозно. Пусть у него дух захватывает от скорости и качества исполнения его поручений. Думаете, это сложно? Наверное. Но ведь настоящий специалист заранее видит, что не сегодня-завтра потребуется квалифицированный финансовый менеджер для организации управленческого учета или что необходимо привлечь нескольких студентов-практикантов, чтобы разгрузить основного специалиста от рутинной работы.

Не сидите сложа руки, не ждите, пока от вас потребуют найти всех этих людей за три дня. Собирайте базу данных, интересуйтесь, какие агентства специализируются на поиске таких кандидатов, изучайте список учебных заведений, которые выпускают подобных специалистов. Собирайте базу данных по тренинг-центрам, проводящим обучение по нужной вам тематике. Не пренебрегайте просматривать тематические сайты — там также можно найти много полезного. Проводите статистический анализ данных по численности и структуре персонала. Анализируйте эффективность подбора по различным категориям персонала.

Конечно, часть всей этой работы может пойти в корзину. И все же, если потребность возникнет, степень вашей готовности решить проблему будет несомненно выше.

Конечно, в такой ситуации HR-менеджеру трудно мечтать о построении регулярного менеджмента персонала в компании. Но готовиться к этому необходимо, постепенно создавая должностные инструкции, требования к квалификации сотрудников, вновь нанимаемых на работу, описывая процедуры найма и увольнения. Если представление и оценка вами кандидатов постоянно строятся по определенному алгоритму, с использованием стандартных типологий и инструментов, руководитель волей-неволей начинает действовать в заданной ему системе координат, хотя бы с целью элементарной экономии времени на обсуждение. Рано или поздно ваш шеф дорастет до того, что ему будут нужны стандартные инструменты управления всем этим хаосом, и научится принимать решения в соответствии с установленными критериями оценки кандидатов, а обучение сотрудников захочет поставить на систематическую основу, да еще и отследить эффект этого обучения.

Тогда потребуется создание регламентов и процедур в области управления персоналом. Менеджер (или директор) по персоналу засядет за кропотливую работу делового администрирования. Именно тогда ему и пригодится все, что он по собственной инициативе творил, урывая свободные минуты между бесконечными собеседованиями.

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля