Организация службы персонала «с нуля» — модная метафора, подразумевающая внедрение принципиально нового подхода к управлению персоналом. И если еще 3—5 лет назад это значило прийти на коммерческое предприятие и наладить учет кадров и подбор персонала, то сегодня это нечто совершенно иное. Практика показывает, что это «иное» тоже весьма разнообразно и создание или реорганизация службы управления персоналом — это всякий раз уникальный проект в области управления предприятием.
Если перед вами стоит задача организации службы персонала «с нуля», необходимо точно выяснить, что администрация вашего предприятия подразумевает под этим «нулем». Строго говоря, даже если в компании до сих пор не существовало специализированной службы персонала, некоторые функции управления персоналом обязательно в ней присутствуют. Скорее всего, они исполняются представителями смежных подразделений. Например, кадровый документооборот, начисление заработной платы и учет рабочего времени ведутся бухгалтерией, подбор персонала — руководителем предприятия. Возможно, свою лепту в это направление вносят и линейные руководители. Так или иначе, если в организации есть хотя бы один наемный сотрудник, ваши поиски элементов управления персоналом должны увенчаться успехом.
Теперь необходимо принять внутреннее решение, кто для вас является заказчиком, т.е. для кого вы занимаетесь этой непростой созидательной деятельностью.
Вы можете организовать работу по эгоцентрическому принципу и построить службу так, чтобы она подходила лично вам, как разношенные домашние тапочки или пушистый банный халат. Чтобы можно было уютно и комфортно чувствовать себя в среде родственных душ, слегка обозначая свое ненавязчивое руководящее и направляющее воздействие при организации корпоративных праздников и выборе фитнес-центров.
Можно пойти по пути формального конструирования службы, которая нужна для представительских функций. Такой вариант обычно нужен акционерам, которые собираются привлекать внешние инвестиции или готовят бизнес к продаже. Известно, что и в том и в другом случае происходит оценка ресурсов, в том числе и человеческих, аккумулированных в бизнесе. При этом владелец предприятия заинтересован в формальном наличии квалифицированного директора по персоналу и номинальном присутствии (хотя бы в штатном расписании) некой службы персонала. Он должен иметь полное право с достоинством объявить: «Вот мой директор по персоналу с его замечательной службой», подразумевая под этим: «У нас есть все, что нужно для цивилизованного бизнеса».
Наконец, последний и, хочется верить, наиболее распространенный случай — вы приступаете к строительству HR-службы в интересах бизнеса. Не важно, это бизнес по продвижению сайтов, организации праздников и конкурсов или продажа подержанных автомобилей — принципы всегда схожи. Следовательно, собираетесь построить систему эффективного управления персоналом организации, нацеленную на достижение стратегических задач компании и развитие ее ресурсов.
Теперь, когда мы встали на позицию строительства в интересах бизнеса, нужно понять, каков этот бизнес. Отлично, если есть возможность серьезной диагностики организации: ее организационной структуры, корпоративной культуры. Если же это по каким-то причинам на данном этапе невозможно, главное — понять механизм принятия управленческих решений.