Представим себе любую компанию как живое развивающееся существо, естественным образом страдающее различными заболеваниями, легкими и не очень.
Представим также и доброго доктора по имени HR-менеджер, задачей которого является, в силу опыта и квалификации, а также душевного огня, подлечить, оздоровить компанию. И, что главное, руководствуясь при этом ключевым гиппократовским принципом «не навреди». Посмотрим, как получается.
Простой пример (слегка утрированный), но взятый, поверьте, не с потолка. Хорошая компания вводит две хороших политики. Первая — политика медицинского страхования 100% сотрудников.
А как же? Ведь решительно же во всех HR-изданиях ясно написано: кто не страхует своих сотрудников — тот вурдалак. Одновременно — вводится политика очень значительной (почти до совкового уровня) компенсации больничных листов сверх установленных государством норм.
Результат: количество дней, проведенных сотрудниками компании на больничном, почти в два раза выше, чем у конкурентов. Хотела ли эта компания вкладывать деньги в такой результат? Сомнительно. То есть эти две политики не являлись частью стратегии компании? Очевидно. А чем тогда они являлись?
Еще пример (тоже утрированный), чтобы никого, не дай бог, не обидеть. В хорошей компании процветает мощный план по рекрутингу. С использованием внешних агентств и соответствующим неслабым бюджетом. Это модно.
А рядышком громоздится махина «корпоративного университета», пожирающая еще более значительный бюджет. Это еще более модно. Все приличные люди создают, а мы чем хуже.
Но как-то никому не приходит в голову, что имеют место быть «сообщающиеся сосуды». Ведь, по идее, если «университет», то туда берут (бесплатно) «школьников» и доводят их до специалистов. А если дорогой рекрутинг, то предположительно эти дорогие ребята с рынка и есть «университет» — они приносят с собой необходимые знания.
К сожалению, здесь часто наблюдается болезненная мания — увлечение HR-ов складыванием, в соответствии с «последним писком» моды, букета разбалансированных HR-политик, процедур, инструментов, каждый из которых является кантовской «вещью в себе» за отдельную цену. А менеджмент в самом простеньком виде — это консолидированный бюджет на персонал, с верхней планкой, привязанной к планируемым на перспективу основным экономическим параметрам компании.
То есть на персонал выделяется общая сумма по принципу «жить по средствам». И внутри этой суммы расходы обязательно взаимоувязываются, балансируются — то есть если на что-то тратится больше, то на другое обязательно меньше.
Можно, конечно, изобрести связку со стратегическим планированием и посложнее. Но, уважаемые HR-менеджеры, давайте посмотрим, есть ли у вас в организации хотя бы эта простая. Если нет — вы уже занимаетесь не управлением ресурсами, а чем-то другим.