Опоздания – это «добрая» традиция нашего делового мира. Большинство руководителей опаздывают на интервью и заставляют кандидата ждать. Человека могут не предупредить заранее, что интервью затянется на несколько часов. О кандидате, ждущем собеседования, могут вообще забыть под давлением безотлагательных дел. А в это время соискатель ерзает на стуле и нервно поглядывает на часы, ведь он отпросился с работы всего на час. Проблема не всегда возникает по вине рекрутера, но именно HR должен научиться правильно ее решать.
Оценочные суждения типа:
- Вам надо быть увереннее.
- У Вас не хватает навыков самопрезентации.
- У Вас недостаточно опыта, чтобы занять эту должность.
- По сравнению с остальными кандидатами Вам не хватает решительности.
Человек, ставящий эти оценки, принимает на себя роль судьи, а не специалиста по подбору персонала. Как правило, чем меньше опыта у рекрутера, тем безапелляционнее его оценки и больше у него уверенности в своей правоте.
Иногда специалисты по подбору персонала решают свои личные проблемы в рабочее время. Например, ходят за покупками вместо того, чтобы проводить собеседования. Это недопустимо. Если нужно срочно купить что-то, то можно воспользоваться специализированными сайтами и заказать нужную вещь по интернету с доставкой на дом. В современном мире что-либо через интернет будет быстрее, чем в случае самостоятельного личного шоппинга. И работе это мешать не будет.
Взаимодействие рекрутера с соискателем — это не психологическое консультирование, где кто-то ждет ваших советов и рекомендаций. Чаще всего люди нуждаются не в оценке, а в качественной обратной связи. Это достаточно сложный навык, который надо специально отрабатывать, и который при правильном применении никогда не принесет вреда соискателю. Оценка деловых и психологических качеств людей — это часть работы рекрутера. Умение проводить такую оценку — ключевая его компетенция. Но высказывание этой оценки соискателю в произвольной форме — признак непрофессионализма.
Это всего лишь основные моменты, которые сразу бросаются в глаза, стоит лишь обратиться к свидетельствам людей. У каждого человека, кто хоть раз ходил на собеседования, в арсенале не меньше примеров некорректной коммуникации и взаимодействий специалистов по подбору персонала с кандидатами, апликантами и соискателями.