Решающими факторами успешности исследования персонала и его лояльности является то, насколько руководству компании (или HR-службе) удалось донести до сотрудников идею о важности исследования и убедить персонал в его полной анонимности. Если необходимо опросить небольшую группу сотрудников, применять вместо анкетирования метод глубинного интервью.
Рассмотрим пример сравнительного анализа уровня лояльности сотрудников в компаниях с различным бизнесом. Так, в управляющей компании уровень лояльности очень высокий, что подтверждается отсутствием случаев увольнения сотрудников исследуемой группы по собственному желанию. Соответственно число сотрудников, готовых покинуть компанию при первой возможности, приближается к нулю. В то же время в исследуемой сервисной компании уровень лояльности персонала очень низкий, а количество сотрудников, готовых покинуть компанию в первый же удобный момент — самое большое.
Во время проведения опроса сторонние приглашенные консультанты обнаружили, что существует зависимость между отношением первых лиц компаний к персоналу и тем, каким образом это отношение трансформируется в поведение сотрудников и лояльность. Оказалось, что и в управляющей компании, и в «управляемой» (завод), которая также приняла участие в исследовании, «патернализм» является довольно действенным инструментом удержания персонала. Чем сильнее моральные и эмоциональные связи между высшим руководством и персоналом компаний, тем реже сотрудники покидают эти компании. В то же время, этот фактор, к сожалению, совершенно никак не действовал в исследуемой сервисной компании. Выяснилось, что проблема была в первом руководителе этой компании, а сотрудники не имели никакого желания устанавливать с ним эмоциональные связи.
Обычно у консалтинговой компании есть наработанные стандартные шкалы и ядро для каждого исследования. Но конечно, все, что выходит за рамки тем, «покрываемых» заготовленными вопросами, делается индивидуально для каждой компании.
Какие проблемы возникают у компаний при проведении организационных исследований? Это, конечно же, большая подозрительность сотрудников по поводу несохранения анонимности исследования. Также существует проблема недонесения до сотрудников результатов исследования. Особенно это опасно в ситуации, когда люди проявили большой энтузиазм, отвечая на вопросы. В случае, если HR-служба не сообщит сотрудникам о результатах и выводах исследования (в том или ином формате), то лояльность персонала может упасть до катастрофически низкого уровня.
Как мы видим, HR-исследования — тонкий инструмент, предполагающий высокую квалификацию персонала HR-службы как инициатора и организатора исследования, и требующий от своего владельца, как и волшебная палочка, филигранной точности и аккуратности.