Главная > Работа и персонал > Увольнение сотрудников: как реагировать и какие выводы стоит сделать

Увольнение сотрудников: как реагировать и какие выводы стоит сделать

Сотрудники из любой компании, в т.ч. и занимающейся разработкой сайтов, уходят и будут уходить всегда. Тому есть разные причины, но процесс перехода квалифицированных вебмастеров, дизайнеров, программистов, менеджеров и руководителей был и будет всегда. Стоит выработать нормальную реакцию и правильную установку на подобные ситуации. Как выстроить психологически правильное отношение к этому эстественному процессу?




Прежде всего, необходимо осознать классификацию причин уходов сотрудников. Их можно разделить на две большие группы, объединяющие все частные случаи:

  1. Уходят те, кто не может работать так, чтобы удовлетворить требования и ожидания организации.
  2. Уходят те, кто уже не хочет работать на данную организацию.

В процессе поиска следствий этих причин рождается парадоксальный вывод: уход сотрудника есть благо, пусть не ощущаемое эмоционально, но рационально очевидное. Не важно, решил он заняться чем-то совершенно новым или переметнулся к более успешным конкурентам. Исходя из такой точки зрения, делаем следующий шаг в психологическом строительстве нового отношения к уходу сотрудника. Учимся справляться с переживаниями — негативными составляющими этой в целом позитивной ситуации. Переживания здесь выступают как процесс, растянутый во времени. Выделим его основные этапы:

1. Шок у сотрудников, оставшихся в организации, проявляющийся в вопросах, на которые они не могут вначале дать позитивных ответов: «Как же мы теперь? Достаточно ли мы жизнеспособны без него (сотрудника)? Что будет с остальными сотрудниками, заказами, клиентами, с бизнесом в целом?»

2. Этап анализа ошибок подразделяется на два вида:

  • анализ, направленный внутрь организации: «Что плохо у нас в организации в целом, во мне конкретно, в каждом из оставшихся сотрудников?» Длительность процесса «самобичевания» в значительной степени является следствием установившихся привычек персонала и может колебаться от секунды до двух недель;
  • анализ, направленный вовне: «Что плохого в сотруднике, родном вчера, но уже ушедшем сегодня?” Для организации полезно, если этот анализ плавно перетекает в вывод о том, кого не нужно нанимать в будущем.

3.        Этап переживания ощущений от благотворного влияния «новой крови». Это переживание порождается при вводе в организацию новых сотрудников:

  • взбадривается команда, получившая новые задачи, например, по наставничеству, обучению, выстраиванию отношений с новичками;
  • наступает благоприятное время для структурной реорганизации или любых нововведений во внутренние процедуры и правила;
  • появление новичков делает возможным и целесообразным внедрение более эффективной системы обучения, учитывающей все предыдущие недочеты и промахи.

Основная особенность влияния третьего этапа на ситуацию в целом: чем скорее восполнится потеря, тем быстрее пройдут и будут менее болезненными два предыдущих этапа. Грамотному руководителю не стоит об этом забывать.

Читайте также:

Прокомментируете вышенаписанное?

* обозначены обязательные для заполнения поля